Увольнение сотрудников при ликвидации

 

"ЭЖ-Юрист", 2015, N 45

 

УВОЛЬНЕНИЕ СОТРУДНИКОВ ПРИ ЛИКВИДАЦИИ

 

Ситуация, когда компания подлежит ликвидации, довольно распространена. При этом работодатели зачастую совсем не заботятся о правах сотрудников. Ведь не секрет, что при ликвидации компании цель руководителя - свести к минимуму любые выплаты. Как совместить эту цель и требования закона?

 

Основания для увольнения

 

Как указывается в ч. 1 ст. 61 ГК РФ, ликвидация юридического лица - это прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Ликвидация организации может быть осуществлена по решению ее учредителей, по решению суда, вследствие признания ее несостоятельной (банкротом). Порядок ликвидации организации, права и обязанности лица, принявшего решение о ликвидации, содержатся в ст. ст. 62, 63 ГК РФ.

В ст. 81 ТК РФ содержатся основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В частности, в п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указано, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Довольно важным в данном случае является обстоятельство фактического проведения ликвидации.

В п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 содержится указание на то, что для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, обязанность доказывания возлагается на ответчика. В частности, ответчик должен доказать действительное прекращение деятельности организации или индивидуального предпринимателя. Таким образом, признание в установленном порядке или объявление юридического лица банкротом не означает ликвидации организации, а влечет начало процесса ликвидации, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по такому основанию на момент признания организации банкротом в данном случае неправомерно. Судебная практика при вынесении решений также исходит из того, что, если по результатам конкурсного производства не произошло фактической ликвидации юридического лица, то есть не произошло его фактического исключения из ЕГРЮЛ, все сотрудники, уволенные в этот период по основанию "в связи с ликвидацией организации", подлежат восстановлению с компенсацией всех необходимых выплат, включая компенсацию за моральный вред (Апелляционные определения Московского городского суда от 28.10.2013 по делу N 11-35719, Архангельского областного суда от 01.08.2013 по делу N 33-4395/2013, Челябинского областного суда от 13.11.2014 по делу N 11-11468/2014, Определение Свердловского областного суда от 03.07.2013 по делу N 33-7884/2013).

В то же самое время, как отмечалось выше, ликвидация юридического лица также может быть осуществлена путем принятия соответствующего решения компетентным органом управления общества. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Томского областного суда от 11.03.2014 по делу N 33-689/2014. Как установлено судами, истица обратилась в суд с требованием о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В качестве обоснования своих требований истица указала, что на момент увольнения ООО не было исключено из ЕГРЮЛ, в связи с чем не было ликвидировано и, соответственно, увольнение было незаконным. Суды, отказывая в удовлетворении заявленных требований, обосновали свою позицию следующим образом: в п. 28 Постановления N 2 указано, что основанием для увольнения работников также может служить решение о ликвидации юридического лица, таким образом, увольнение законно и обоснованно, так как данное решение принято ООО, что подтверждается выпиской из протокола N 6/12 совета директоров.

Довольно интересен вопрос увольнения сотрудников при прекращении деятельности филиала, представительства, обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. Процедура увольнения сотрудников в данном случае подчиняется правилам п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 10.07.2013 по делу N 33-4218/2013 суд пришел к следующим выводам. Истица была принята на работу в обособленное подразделение компании. Впоследствии общим собранием участников было принято решение о закрытии обособленного подразделения. Факт ликвидации обособленного подразделения подтверждается уведомлением о снятии с учета организации в налоговом органе на основании сведений о прекращении деятельности обособленного подразделения. На основании данных судом было отказано истице в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе.

Также хотелось бы обратить внимание на увольнение пенсионеров по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Как указывают суды, ст. 178 ТК РФ устанавливаются гарантии и компенсации работникам, уволенным из организаций, которыми могут быть в том числе и люди пенсионного возраста. Стоит заметить, что на пенсионеров также распространяются положения Трудового кодекса, включая положения ст. 178 ТК РФ. По данному вопросу есть Апелляционное определение Кировского областного суда от 31.01.2012 по делу N 33-306. В указанном судебном акте арбитры пришли к мнению, что гарантии трудового законодательства не зависят от того, является ли работник нетрудоспособным или не является. Гарантии трудового законодательства применимы и для пенсионеров, и для трудоспособной категории граждан. В связи с этим работодатель при увольнении сотрудника пенсионного возраста по основанию "увольнение в связи с ликвидацией организации" обязан выплатить все причитающиеся выплаты и компенсации.

 

Необходимо уведомление

 

Чтобы увольнение работника в связи с ликвидацией организации впоследствии не было признано незаконным, необходимо соблюдать положения ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Указанная норма говорит о том, что работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ персонально под роспись не менее чем за два месяца до даты увольнения. Кроме того, как указано в п. 23 Постановления N 2, обязанность доказать соблюдение установленного порядка увольнения сотрудника возлагается на работодателя. В случае нарушения указанной нормы права увольнение сотрудника признается незаконным. Уволенного незаконно сотрудника восстанавливают на работе с выплатой компенсации за вынужденные дни прогула, а также производят выплату компенсации за моральный вред. Данное положение можно подтвердить устоявшейся судебной практикой: Апелляционные определения Иркутского областного суда от 08.11.2013 по делу N 33-9160/2013, Ростовского областного суда от 04.06.2012 по делу N 33-6088, Определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу N 33-36457.

При этом законным признается увольнение работника в том случае, если увольнение произошло спустя более чем два месяца с момента уведомления сотрудника. Так, Апелляционным определением Московского областного суда от 29.09.2014 по делу N 33-21305/2014 было отказано истице в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Заявляя свои исковые требования, истица полагала, что нарушены положения ч. 2 ст. 180 ТК РФ, так как фактически работница была уволена спустя пять месяцев с момента уведомления о предстоящем увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако суды обеих инстанций пришли к выводу, что работодателем соблюдены положения ч. 2 ст. 180 ТК РФ, поскольку ключевым моментом в указанной норме права является фраза "не менее чем за два месяца до увольнения".

Как видно из судебной практики, противоречива ситуация, когда работодатель направил работнику извещение о предстоящем увольнении по почте, но работник не получил данное уведомление. Часть арбитров признают такое уведомление надлежащим и не противоречащим нормам ч. 2 ст. 180 ТК РФ и, соответственно, отказывают истцам в удовлетворении исковых требований о признании такого увольнения незаконным (Апелляционные определения Омского областного суда от 05.12.2012 по делу N 33-7560/2012, от 17.12.2014 по делу N 33-8446/2014, Определение Московского городского суда от 22.07.2011 по делу N 33-20118).

Однако есть другое мнение судей о том, что направление уведомления о предстоящем увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и неполучение такого уведомления сотрудником не свидетельствуют о том, что работодатель не нарушил положений ч. 2 ст. 180 ТК РФ. В качестве примера можно привести Кассационное определение Нижегородского областного суда от 25.10.2011 по делу N 33-10242.

Для признания увольнения законным в таком случае работодателю необходимо представить в суд доказательства попыток личного вручения уведомления сотруднику. И только в случае невозможности лично вручить его следует направить такое уведомление почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении письма.

 

Некоторые рекомендации

 

Что же необходимо учитывать работодателю при увольнении сотрудника при ликвидации организации?

Решение суда о признании организации банкротом не означает ее ликвидации. Если после конкурсного производства не произошло исключение сведений об организации из ЕГРЮЛ, то уволенные сотрудники в этот период могут быть восстановлены в судебном порядке с выплатой всех причитающихся компенсаций.

Уведомление каждого сотрудника о предстоящем увольнении должно быть осуществлено лично под роспись и не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения.

Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 19.08.2014 по делу N 33-4825/2014).

В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ выплаты, произведенные работнику при увольнении, освобождаются от обложения НДФЛ.

В день увольнения, который является и последним днем работы, работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет (п. 4 ст. 84.1 ТК РФ). В противном случае работник имеет право обратиться в суд с требованием о взыскании денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда (Апелляционное определение Омского областного суда от 19.02.2014 по делу N 33-802/2014).

При увольнении совместителя выходное пособие ему полагается на общих условиях, а вот средний месячный заработок за ним не сохраняется (Кассационное определение Камчатского краевого суда от 17.02.2011 по делу N 33-216/2011).

С письменного согласия работника расторжение трудового договора может произойти и до истечения двух месяцев. Но в этом случае сотруднику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

 

К.Клинова

Юрисконсульт

ООО "Юридические тонкости"

г. Москва

Подписано в печать

13.11.2015

 

© 2002-2020 Консалтинговая группа "Ареопаг"
Разработка сайтов Мегагруп
Контакты

г. Новосибирск, ул. Демьяна Бедного, д. 57, офис 24
Тел : 291-25-81
E-mail: info@areopag2002.ru
Схема проезда